291 Видели в инстаграме ролик «Продайте мне ручку»? Нет? Тогда я вкратце расскажу о нем. Женщина приходит на собеседование и HR начинает ее собеседовать.
Первый вопрос почему вы откликнулись на вакансию, женщина честно отвечает, что зарплата у вас приличная и карьерный рост обещаете.
Следующий вопрос тоже их шаблонных, кем вы себя видите через 5 лет, на что ответ не заставил себя долго ждать, старше на 5 лет.
И вот кульминация собеседования по мотивам «Волка с Уолл-стрит», продайте мне эту ручку. Женщина раздраженно вертит ручку, и наконец произносит, что это уже ее третье собеседование за день и знаете, что РУЧКА НЕ ПРОДАЕТСЯ! Встает и уходит. В финале ролика HR бежит за ней и говорит, что это гениально и она принята на работу. Тогда женщина спрашивает, может и зарплату повысите, на что ей отвечают, что этот вопрос рассмотрят через год. И задается последний вопрос, когда она сможет приступить к должности, на что кандидат отвечает, тоже через год.
Улыбнуло? Да, но, к сожалению, это вся правда о собеседованиях и проверках кандидатов на их профпригодность, сюда же относиться и выявление так называемой мотивации будущих сотрудников.
Дорогие кадровики, знаете ли вы о том, что к любому собеседованию при желании можно подготовиться, потому что все ваши вопросы, тесты и карты желаний известны наперед. Интернет кишит информацией, как правильно отвечать на каверзные вопросы на «допросах» HR, что хочет слышать лицо, принимающее на работу. Поэтому, если вы действительно озадачены целью выявить подходит ли кандидат на должность и не сбежит ли он через месяц к конкурентам, придется проявить более неординарные методы.
По мне так, HR в идеале должен обладать навыками психолога.
1.Уметь определить, отвечают на его вопросы честно или содержимое резюме «легенда». В этом вопросе может помочь оценка невербального поведения, то, как кандидат отвечает на каверзные вопросы, меняется ли у него тембр голоса, темп, сопровождает ли он свою речь движениями, вроде «закрытой позы», прикрывания рта, бегает ли у него взгляд и т.д.
2.Он должен выявить потенциал кандидата, ведь молодой, еще вчера студент, претендент на должность возможно и не имеет опыта, но быстро обучаем и может добиться успехов на должности за короткий период, по сравнению с разленившимися особами с опытом.
3.Если речь идет об узком специалисте, вовсе не обязательно, чтобы он был приветлив и коммуникабелен с командой, нужно оценивать его профессиональные знания и навыки.
4.Всеми любимые рекомендации, можно проверить позвонив не на указанный претендентом контакт, а найти контакты последних мест работы в справочнике и пообщаться с руководителем и коллегами.
5. Подход к каждому кандидату должен быть персонализированным, должны учитываться, возраст, должность, кейсы, места работы, их сферы.
6. Технические задания, тоже помогают проверить кандидата.
Что касается мотивации, которая движет тем или иным человеком, ищущим работу. Тут нет более действенного метода, чем спросить в лоб. Для чего тебе нужна работа?
Этот вопрос одних может застать врасплох, и заставит впервые задуматься о том, зачем ему действительно нужна именно эта должность, или это место работы. Возможно он сам начнет задавать вопросы, которые ясно дадут понять, что для него является мотивацией. Позже поразмыслив над ответами, которые вы ему дали, сопоставив все за и против, он уже сам примет решение замотивирован он на эту работу или не готов приступить к ней.
Другие кандидаты точно знают, что ими движет при выборе работы, что они хотят получить от нее помимо обещанной зарплаты и графика работы. Ваша задача разговорить такого кандидата, расспросить каковы его ожидания после испытательного срока, чего он не потерпит по отношению к себе на этой работе, какой испытательный срок он дает работодателю, чтобы то осуществил свои обещания при выполнении KPI. Да, вы не ослышались у работодателя тоже должны быть обязательства держать свои обещания в установленные сроки, иначе это приведет к демотивации сотрудника, и он сольется, а озадаченный работодатель будет продолжать решать задачки на тему замотивирован будущий сотрудник на работу или нет.
Возможно и нет никаких эффективных методов, которые позволяют уже на собеседовании определить, насколько замотивирован на работу тот или иной кандидат. И это действительно больше похоже на гадание на ромашке. Будущий сотрудник и сам не понимает, насколько долго он задержится на этом месте работы. Кем- то движет голод и нужда, кому-то важно признание и уважение, кто-то предпочитает стабильность, а кому-то важно просто заниматься любимым делом. Но, очевидно одно, мотивация сотрудников, необходима, как для начинающих, так и для тех, кто отдал вашей компании годы. Именно от руководителя зависит будет ли у него текучка кадров или сплоченный годами коллектив.
