10187 С введением карантинных мер, а затем и ограничений на работу в очном режиме в связи с отсутствием у работников вакцинации, все больше работников работают дистанционно. И в связи с этим, остро встал вопрос о необходимости ликвидировать пробел в законодательстве касательно регулирования работы «на удаленке». Многие вопросы, такие как учет рабочего времени, обеспечение работников оборудованием и связью и т.д. никак не регулировались и оставались на усмотрение работодателя. Неудивительно, что права дистанционных работников повсеместно нарушались.
С 13.07.2021 г., после вступления в силу поправок в ТК РК, будут узаконены и регламентированы основные моменты, связанные с дистанционной работой.
Так, п.1 ст.1 ТК РК дополнен пп.55-1 и 55-2 (дано определение дистанционной и комбинированной дистанционной работы).
Согласно новой редакции ст.138 ТК РК, дистанционная работа может устанавливаться как сразу при заключении трудового договора, так и в течение срока его действия (при этом необходимо заключить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору).
Согласно новой редакции пп.81 ст.1 ТК РК, уведомления от работодателя работнику или наоборот можно направлять не только в традиционной письменной форме на бумажном носителе, но и в форме электронного документа, подписанного ЭЦП.
Согласно новой ч.2 п.1 ст.20 ТК РК, при организации общих выборных собраний работников допускается не только очная явка на менее 2/3 от общего числа работников, но и дистанционное голосование (с помощью ЭЦП или иного способа, который подразумевает авторизацию и идентификацию работника).
Изменились и обязанности работодателя относительно работников, работающих на удаленке. Согласно пп.6 п.2 ст.23 ТК РК, работодатель может знакомить работника с коллективным договором и иными актами работодателя не только лично, но и посредством почтовой связи, факса, электронной почты и т.д.
Также для работников на удаленке из содержания трудового договора исключается пункт с указанием места выполнения работы (пп.3 п.1 ст.28 ТК РК). Место работы указывается только в том случае, если дистанционный работник комбинирует дистанционную работу и работу в очном режиме (комбинированная дистанционная работа).
Для удобства дистанционных сотрудников исключено требование о письменном уведомлении сторонами друг друга о прекращении трудовых отношений, если срок действия трудового договора истек (ч.3 пп.2 п.1 ст.30 ТК РК). Договор будет считаться продленным на тот же срок, если в последний рабочий день ни одна из сторон не уведомила другую в любом виде (т.е. не только в письменном, но и в электронном).
Объяснительную от дистанционных работников (при наложении дисциплинарного взыскания) тоже можно будет запрашивать не только на бумажном носителе, но и в электронной форме, подписанную ЭЦП или с помощью другого средства авторизации и идентификации работника (п.2 ст.65 ТК РК).
Напомним, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Что касается рабочего времени, то согласно п.1 ст.74 ТК РК, для работников (в т.ч. для дистанционных) может устанавливаться гибкий режим рабочего времени.
Но в любом случае, учет рабочего времени должен быть фиксированным, ограниченным нормальной ежедневной продолжительностью рабочего времени (8 часов). Как это будет контролироваться –должно быть прописано в трудовом договоре или в акте работодателя. Работник обязан находиться в режиме доступности только в пределах оговоренного рабочего времени. Требовать, чтобы работник был на связи вне рабочего времени, допустимо только в случаях, предусмотренных п.2 ст.77 ТК РК и ст.86 ТК РК. При иных обстоятельствах это допустимо только с письменного согласия работника и с оплатой в повышенном размере (ст.108, 109, 110 ТК РК).
А вот условия для выполнения дистанционной работы работодатель создавать не обязан (п.6 ст.123 ТК РК). Эта обязанность сохраняется за работодателем только в случае комбинированной дистанционной работы. Если работник использует для работы собственные компьютеры, оргтехнику, несет расходы по оплате услуг связи, расходы на электроэнергию и т.д, то работодатель выплачивает за это компенсацию. Ее размер, порядок и сроки выплаты устанавливаются по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, с 13.07.2021 г. права дистанционных работников будут законодательно защищены.
