Законодательные основы увольнения работников в Казахстане

Вопросы, возникшие при увольнении работников из организаций - одни из наиболее актуальных на сегодняшний день. В каких случаях можно считать договор между служащим и его нанимателем прекратившим свое действие?

Существуют следующие возможные случаи.

Инициатива принадлежит работодателю.

Обычно работники против увольнений и, как показывает практика, склонны к обжалованию таких решений. Тогда, когда обнаруживается несоблюдение законодательства, то возможны следующие последствия для работодателя:

работник может получить возможность на восстановление на прежнем месте;
появится необходимость компенсировать работнику вынужденный прогул;
продолжение спора в суде;
назначение штрафов, иных взысканий.

Существует одно общее правило. Работодатель за один месяц до увольнения отправляет работнику письменное извещение о намерении прекратить заключенный между ними договор, а также указать предполагаемую дату его прекращения. Организация не имеет право увольнять служащего за время, когда он нетрудоспособен.

Каждая из сторон может потребовать от другой стороны предоставления одного месяца до окончания срока действий договора. По обоюдному согласию это требование может быть не соблюдено.

Инициатива принадлежит работнику.

При таком раскладе дел служащий пишет заявление об уходе за месяц до той даты, когда он решил покинуть данную организацию. Работник может указать более короткий срок увольнения, аргументируя это уважительной причиной невозможности продолжения своей службы в течение месяца. Следует обратить внимание на то, что другая сторона с аргументами может не согласиться.

Также увольнение работника возможно, когда в этом заинтересованы обе стороны. Тогда имеет место обоюдное согласие нанимателя и служащего. При этом случае оформляют письменное соглашение о прекращении действия договора.