89856
Нормативно-правовая основа увольнения за прогул.
Отсутствие работника на рабочем месте в первую очередь необходимо зафиксировать документально. Только на этом основании можно будет применять к нему меры дисциплинарного взыскания: от выговора до увольнения.
Фиксация отсутствия работника производится в табеле учета рабочего времени. После этого, когда работник явится на работу, необходимо затребовать у него объяснительную о причинах отсутствия. Уведомление о необходимости предоставить объяснительную нужно вручить ему в письменном виде. Такого мнения придерживается Верховный суд РК (ч.2 п.17 Постановления ВС РК №9 от 06.10.2017 г.).
Далее ситуация может развиваться следующим образом:
- работник предоставляет письменное объяснение (на это отводится 2 рабочих дня);
- работник отказывается или игнорирует предоставление объяснительной.
При этом, отказ работника предоставить объяснение не препятствует тому, что работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание (п.2 ст.65 ТК РК). При отказе работника в предоставлении объяснительной работодатель составляет акт об отказе (п.2 ст.65 ТК РК).
Задача работодателя в данном случае –со своей стороны выполнить необходимые «бумажные» процедуры и запросить объяснительную. Факт ее получения или не получения от работника не принципиален.
Если работник будет ссылаться на то, что отсутствие было по уважительной причине, он должен предоставить соответствующие подтверждающие документы. Это могут быть справки из медучреждений, справка из коммунальной службы (если причина прогула –устранение протечки в квартире работника) и т.д.
Отсутствие подтверждающих документов означает отсутствие работника на рабочем месте по неуважительной причине.
Если отсутствие по неуважительной причине продолжалось более 3-х часов подряд за один рабочий день (смену), то работодатель может расторгнуть с таким работником трудовой договор (пп.3 ст.49 и пп.8 п.1 ст.52 ТК РК).
Сразу ли можно уволить работника за прогул?
Несмотря на то, что прогул является основанием для расторжения трудового договора (пп.8 п.1 ст.52 ТК РК), работодателю необходимо при применении дисциплинарных взысканий руководствоваться нормами ст.53, ст.64, ст.65 и ст.66 ТК РК.
П.6 ст.53 ТК РК требует, чтобы соблюдался порядок наложения дисциплинарного взыскания. Этот порядок, согласно нормам ст.64 ТК РК, следующий:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- увольнение.
Следовательно, если прогул у работника первый, уволить его сразу же нельзя. Сначала необходимо применить один из трех иных видов дисциплинарного взыскания, издать об этом акт и ознакомить с ним работника под роспись в течение 3 рабочих дней (ст.65 ТК РК).
Уволить за прогул можно будет в том случае, если на работника уже накладывалось дисциплинарное взыскание, а он допустил повторное нарушение (пп.16 п.1 ст.52 ТК РК). Период, когда действует срок наложения взыскания -6 месяцев (п.4 ст.66 ТК РК).
Например, работник ранее опоздал на работу на полчаса, к нему было применено взыскание в виде выговора. Оно действует в течение 6 месяцев. Если в течение этого времени работник допустит прогул более 3 часов подряд в течение рабочего дня, то работодатель уже вправе уволить его на основании пп.16 п.1 ст.52 ТК РК.
Если же предыдущие опоздания работника никак не фиксировались, сразу уволить работника за прогул будет нельзя.
Оплачивать ли уволенному за прогул работнику компенсацию за неиспользованный отпуск?
Если трудовой договор расторгнут (независимо от причины), а у работника накопились дни неиспользованного отпуска, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета средней зарплаты (п.2 ст.96 ТК РК). Следовательно, даже если работник уволен по отрицательным мотивам, в т.ч. за прогул, он не теряет права на компенсацию.
Выплатить компенсацию необходимо не позднее 3 рабочих дней с даты издания приказа об увольнении (п.4 ст.113 ТК РК).
Соблюдение сроков и документальное оформление всех взаимоотношений с работником позволит работодателю защититься от необоснованных претензий со стороны недобросовестных работников. Это поможет при обращении работника в трудовую инспекцию или в суд.
