Конечно, если резерв будет предусмотрен для каждой руководящей должности, это пойдет на пользу компании. Тем не менее, самые большие убытки бизнесу приходится терпеть в случае оголения ключевых должностей. Поэтому особое внимание уделяется подготовке кандидатов именно для них.
Эти модели станут эталоном при оценке кандидатов в резерв и помогут составить индивидуальные планы развития и устранения проблемных зон. Модели компетенций должны содержать требования к кандидату на ее замещение, в том числе уровень и профиль основного образования, наличие дополнительного образования, требования к опыту работы.
Зачисление в кадровый резерв может происходить по итогам ежегодной аттестации персонала или иных оценочных мероприятий. По итогам оценки проводится сопоставление профиля резервируемой должности и компетенций кандидатов и принимается решение о зачислении в резерв наиболее подходящих кандидатов и составляется индивидуальный план их обучения.
На этом этапе происходит подготовка кандидатов к должности. Для каждого резервиста составляется индивидуальный план развития на период от одного до трех лет.
По окончании периода, на который был составлен индивидуальный план развития, проводится оценка полученных компетенций. По ее итогам принимается решение о готовности резервиста к занятию вышестоящей должности, корректировке плана развития или об исключении его из состава кадрового резерва в связи с неудовлетворительными результатами. Для компании внедрение системы кадрового резервирования имеет следующий положительный эффект:
Идеально, когда в компании создана служба обучения и развития персонала, курирующая систему кадрового резервирования. Ее специалисты должны вести постоянную разъяснительную работу с линейными менеджерами. Ведь залог успешного функционирования системы кадрового резерва лежит в ее поддержке именно этой категорией сотрудников. Им принадлежит ключевая роль в продвижении своих подчиненных по карьерной лестнице, составлении индивидуальных планов развития и контроле их выполнения.